ぼちぼちパフォーマンスレビューの時期になりました。

「パフォーマンスレビュー」とは？

日本でもよくある、「人事考課」ってやつです。

つまり、

「去年度、あんたはどのくらいのことを、どれくらいの期間に、どれくらいがんばって、どれくらいの成果を上げたのか」

を上司と相談して決める、「あれ」ですね。

アメリカでも、ふつーの企業では必ず年度の最初の方で必ず行われます。私の勤めたことのある、従業員５０名程度のベンチャー企業でもありました。

その流れも大体決まっています。

• 自己申告
• 管理職のレビュー
• 管理職とのミーティング
• 管理職による人事考課と査定
• 管理職との人事考課のレビュー

こんな感じでしょうか。

自己申告は、自分が何をどれだけどれくらいの期間やって、どれくらいの成果を上げたか、すべてやり終えたのか、それともまだ残っているのか、誰をどのように巻き込んで、どのようにプロジェクトを進めていったか、などなど、いろいろと「脚色」して書きます。大事なのは、いかに自分の成果を「大げさ」に書くかです。

管理職は、自己申告をレビューします。一語一句しっかりとチェック。場合によっては、申告されていることの信憑性を確かめるために、他の人間に聞いてみたりします。いやらしいですねぇ～。暗くなっちゃいますよ、ほんと。

そして、その証拠とともに、申告者とミーティングを持ちます。ここでも、申告事項をしっかりとチェック。場合によっては、書き直しを命じることも。ま、ほとんどありませんけどね。あまりにも目に余る「脚色」がされている場合のみでしょう。管理職によっては見て見ぬふりをするものもいたりして．．．。

そして、管理職は、申告に基づいて、その人の評価を行います。何が良くて何が悪いか。その行動が、職能レベルにあったものなのか、低いのか、あるいは高いのかなど、公平な評価を行います。ただし、普通は「公平な評価」はかなり難しいので、多少の「私的感情」が入ったりします。本当はあってはならないことですが。そして、自分のすべての部下の成果を比較し、それぞれに点数をつけていきます。当然私的感情が入ります（笑）。で、その順位を元に、会社側から与えられた自分の部署のトータルの昇給額を、その順番で割り当てていきます。

そして最後に、申告者とミーティングを持ち、

「あんたは、これこれこう言うところはがんばったね。でも、ここはもう少しこうした方がさらに良くなると思うよ。来年度は、これこれこう言うところに重点を置いて仕事を進めるとさらに良い査定が得られるはずだ。」

のような話をします。

管理職側から見ると、かなりタフな仕事になります。部下の申告をひとつひとつしっかりと見て、それに対してコメントをしなければなりません。さらに、部下を天秤にかけて、順位付けもしなければなりません。部下が、その管理職が下した査定に満足しなかった場合には、それを納得させなければなりません。

給料を多くもらっているので仕方のないことですけどね。でも、それ以上にタフな仕事だと思います。胃が悪くなるかもしれません。