管理＝マネージメント。
アメリカにも日本と同じように職位と言うのがあります。会社によって呼び
方が違いますので、一概に「こうだ」とは言えません。
スーパーバイザー：
これは、今の会社に入って、始めてみた職位です。日本で言う係長クラ
スだと思います。
マネージャ：
普通、管理職はここから始まります。課長級ですね。
シニアマネージャ：
課長の一つ上。次長でしょうか。あるいは、部長補佐？
ディレクター：
部長．．．だと思います。
シニアディレクター：
部長の少し上。
バイスプレジデント：
日本語に訳すと「副社長」ですが、アメリカではそれほどのレベルではあ
りません。大きな会社ですと、部長の少し上くらいです。多分、自社株を
どうのこうの出来るようなレベルではありません。
シニアバイスプレジデント：
社長と部長の間くらい。
ＣＥＯ、ＣＯＯ etc.
大体こんなもんでしょう。
ちょっと余談が長くなりました。
さて、アメリカ人を管理するって、どう言うことか。
日本人を管理するのとは訳が違います。日本人がアメリカ人を管理する場
合は特に気をつけた方が良いでしょう。
幸か不幸か、私は、今までいた会社で、マネージャを１年半、ディレク
ターを３年半ほど経験しました。
正直な感想。「めちゃ辛い」。
何が辛いか。日本人的発想で管理することは全く無理。ナンセンス。
課長さんや部長さんのように「おい、ちょっと。これ、まずいんじゃない
の？今日中にやってよ。明日の朝、客先に出すから。」とか、「お前なぁ、
何年会社員やってんだよ。顔洗って出直して来い！」なんてことを言おう
ものなら、
「あっそ。じゃぁ。」
って、その１時間後には退職届をもらうはめに。
まぁ、少し大げさな例ですけどね。
日本の場合には、一人一人にグループ意識があり、そのグループをある
方向に導くのが管理職の役目ですね。それによって一人一人の個性が
抑えられる場合がかなりあります。
アメリカの場合は、少し違っていて、個性の塊のような人間を、一方向に
向かせて、能力を最大限に発揮させるのが、管理職の役目、と言うこと
が出来ると思います。
専門職ですから、一人一人は、ものすごく高い能力を持っているんです
ね。彼らは、与えられた課題については、彼らの能力を十二分に発揮す
るんです。
でも、彼らから出てくるアウトプットは単独なんです。非常にレベルの高い
アウトプットなのですが、単独なんです。
個々から出てくる非常にレベルの高いアウトプットを一つにまとめて、成
果につなげるのが管理職の仕事なんです、と私は思っています。
そのためには、目標設定、スケジュール管理、結果のレビューなどいろ
いろな仕事があります。
週一でグループミーティングを開いて、課題、進捗などを確認し、目標か
ら逸脱しているような人間はいないか、スケジュールを無視してチンタラ
やっているようなものがいないかを確認しなければなりません。
そして、一人一人、この一週間のアクションアイテムを決める。そして、
目標の確認。
マネージメントで最も大切なのは（と私が思っているのは）、部下、上司
が納得した上で、動くと言うことです。個性の塊は、納得しないと動きま
せん。たとえ動いたとしても、そこから期待していた結果は出てきませ
ん。
では、どうやって相手に自分のやり方を納得させるか。
いろいろな方法があると思いますが、これは必ず効果があると思うの
は、
Let’s do xxx.
Why don’t we xxx?
「じゃぁ、こうしましょう。ＸＸＸ。」
日本式に、「はい、君、これいついつまでにやってね」「お前、これ簡単だ
から、今日の夕方までね」と言うようでは、うまくいかないかもしれません。
これを例えば、「君、これこれについて、助けが欲しいんだ。簡単に出来る
と思うんだけど。明日までに出来るかな？」とか、「これこれを明日までに
やるには、君がやっていたあの方法がいいと思うんだけど」とか、あるい
は、「ＸＸが〇〇までに欲しいと言う依頼があったんだけど、それに間に
合わせるために、作戦を考えて欲しいんだけど」。
ちょっとごまをすってるように聞こえますかね。
大切なのは、なぜ、その人にお願いしているのかを、明確にする必要が
あること。ただ、「これやって」と言うだけでは納得しません。「あんたが
必要なので、いっしょに考えてくれないか」と言うのが良いと思います。
まぁ、日本でも同じだと思いますけどね。
あと、感情的にならないこと。怒鳴ったら終わりです。苦労して作り上げ
てきたものが、すべて消えます。その会社にいることも出来なくなるかも
しれません。
まだまだ、いろいろとありますが、また、次の機会にお話しようと思いま
す。
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